Colloque annuel du CDSE – le discours d’Alain Juillet

Pourtant la radicalisation en entreprise ne veut pas, officiellement, dire grand chose puisqu’elle n’existe pas dans le code du travail. C’est un terme, utilisé dans les médias comme synonyme de terrorisme islamique depuis les événements de 2015. En réalité c’est un concept très flou, que beaucoup manipulent sans en connaître ni définir les contours. Les chercheurs en dénombrent de multiples définitions différentes dans une évolution allant de l’incivilité, qui perturbe son voisin, à l’ultra violence, et qui déstabilise la société, en s’appuyant sur un support politique, idéologique, social, syndical, ou encore environnemental.

Ce n’est pas un phénomène nouveau puisque la référence à la radicalisation a été utilisée de manière constante pour traiter des luttes d’indépendances comme le conflit israélo-palestinien, mais également des événements de la vie politique et sociale notamment en référence aux conflits sociaux d’entreprises. Son utilisation consacre le fait de la montée vers la violence face à une situation perçue comme sans évolution positive possible. Elle se construit à travers des processus multiples qui conduisent des personnes à adopter une idéologie manichéenne et jusqu’au boutiste, qui les enferment dans des certitudes et les poussent à utiliser jusqu’à l’action violente, en vue de la faire triompher.

Souvenons nous qu’en 2003 notamment, ce sont les luttes syndicales et les différents projets de réformes (retraites, sécurité sociale, assurance maladie…) mais aussi des rassemblements altermondialistes très violents qui conduisaient la presse à évoquer une radicalisation sociétale. La crise financière de 2008 qui généra de nombreuses manifestations fut également l’occasion d’utiliser ce vocable dans un domaine très différent de l’actuel. De même, la radicalisation d’extrême droite (Breivik en Norvège, Aube dorée en Grèce) mais aussi d’extrême-gauche (les Brigades rouges en Italie ou Action directe en France) ainsi que la radicalisation séparatiste (ETA, IRA) ont été régulièrement traitées dans les articles de presse depuis une cinquantaine d’années.

C’est néanmoins à partir du 11 septembre que ce terme s’est imposé en référence à une forme d’Islam radical. C’est depuis les attentats commis en 2012 par Mohamed Merah que ce mot a connu une utilisation croissante pour finalement se confondre durablement à partir des attentats de 2015 avec violence islamique. Pourtant la complexité de cette évolution exige d’éviter les amalgames car il y a fondamentalement une différence de nature entre une radicalisation, qui peut être politique ou religieuse et conduire à des actes terroristes, et le fait religieux.

En France, la lutte contre ce danger majeur est devenue un consensus national et même une politique publique à partir de 2014. C’est ainsi que le ministère de l’intérieur a mis en place un plan d’action gouvernemental de lutte contre la radicalisation violente et les filières terroristes. Les principaux services de police et de renseignement ont reçu instruction d’agir en offensif et en défensif. Mais la mobilisation réelle de l’Etat ne doit pas faire oublier que les menaces de radicalisation n’épargnent pas le monde des entreprises.

La première alerte sérieuse a eu lieu à Saint-Quentin Fallavier (Isère), fin juin 2015. Chacun se souvient de ce chauffeur-livreur radicalisé de longue date et semble-t-il parti en Syrie dès 2009, pénétrant dans l’usine Air Products après avoir décapité son patron et tentant de faire sauter le site. Ce cas a amené le ministère de l’intérieur à revoir son dispositif et a ouvert un champ de travail nécessaire concernant les entreprises en commençant par les plus sensibles.

Lors des attaques du 13 novembre, le fait que l’un des terroristes du Bataclan, ait travaillé comme chauffeur de bus à la RATP pendant quinze mois a confirmé le caractère d’urgence du traitement du sujet par les entreprises.
Les attentats ont soulevé de nombreuses questions chez les salariés et dans le monde du travail. Il est donc normal que bien des managers, face à cette situation d’exception, s’interrogent sur les dangers grandissants de la radicalisation. Il n’est pas étonnant qu’ils s’intéressent aussi bien à la gestion de ce type de crise, qu’à la possible radicalisation de leurs salariés. Après avoir négligé un problème connu depuis longtemps par peur d’être accusé de racisme, pour préserver la paix sociale ou confrontés à l’attitude ambiguë de certains partenaires sociaux, le monde de l’entreprise à pris rapidement des initiatives.
Mais la plupart des dirigeants sont démunis face à ces phénomènes de durcissement des postures en particulier religieuses et aux failles d’un droit positif inadapté dont l’article 6 de la loi travail. Même en s’appuyant sur le document du ministère du travail sur le traitement des dérives religieuses ou celui de la prévention de la radicalisation par le comité interministériel de prévention de la délinquance, l’entreprise ne peut traiter le fait religieux de manière ponctuelle et individuelle. A l’heure où elle doit réaliser des formations et sensibilisation à titre préventif elle ne dispose que de peu de modes d’actions techniques, sociaux ou légaux.

Chacun sait que la radicalisation d’un salarié génère une déstabilisation qui n’affecte pas uniquement le seul service dans lequel il travaille mais aussi son environnement. Dans la grande majorité des cas, ce n’est pas la sécurité qui est en cause, mais la cohésion des équipes, l’organisation du travail et la relation avec les clients. A ce stade le manager de proximité est en première ligne, or il n’a jamais été formé pour réagir de manière appropriée à des comportements ou à des revendications à caractère religieux.

Pour éviter d’être dépassé, il faut d’abord connaître le cadre juridique or, comme le rappelle justement la note du département Etudes et prospective de l’UCLAT, il y a trois grandes familles d’entreprises: les classiques , celles qui gèrent un service public et celles dites de tendance. Les règles qui s’appliquent ne sont pas les mêmes. Dans une entreprise publique, le principe est celui de la neutralité attachée au respect de la laïcité, alors que dans le secteur privé c’est celui de la liberté religieuse qui prévaut.

Aujourd’hui, la radicalisation religieuse et les modalités d’entrée dans un islam radical, fondamentaliste ou intégriste, potentiellement violent constitue une préoccupation majeure dans les entreprises bien souvent insuffisamment outillées. Mais elle n’est pas la seule car la radicalisation de certaines organisations activistes de type écoterroriste, tout comme de certains conflits sociaux, peuvent également durablement impacter leur fonctionnement.

L’ensemble de ces phénomènes de radicalisation, allant de l’incivilité à l’ultra violence, affectent aujourd’hui l’entreprise en tant que cible mais aussi en tant que lieu d’expression de ceux-ci avec toutes les conséquences en terme d’image et de coût social ou financier. C’est pourquoi les entreprises doivent très tôt considérer l’ensemble des signaux faibles qui peuvent aboutir à toutes les formes de la radicalisation violente, jusqu’au stade ultime du terrorisme, et intégrer ce phénomène en termes de risque. Le manager doit les analyser puis les traiter si possible de manière préventive, en adoptant une position rejetant l’inaction et la surréaction.

Il faut également inscrire dans la gestion des problèmes le rôle des médias sociaux dans le processus de radicalisation qui est devenu une quasi constante. De plus il faut s’intéresser au cyber espace qui, outre sa potentialité en matière de propagande, est devenu une zone de vulnérabilité pour l’entreprise. Elle peut être déstabilisée et fragilisée par le biais de son système informatique avec des conséquences qui peuvent être considérables voire irrémédiables. Les techniques de recrutement de Daech sont calqués sur la qualité esthétique des jeux vidéos.. Des jeunes y sont sensibles et s’en emparent via les réseaux sociaux que chacun d’entre nous utilise (twitter, facebook, instagram etc).

Une coopération étroite entre le monde de l’entreprise et les services de l’Etat est donc devenue indispensable dans ce domaine pour détecter et préparer celle-ci à faire face à ce type d’individus, collaborateurs ou extérieurs, qui adopteraient des opinions radicales conduisant à des comportements extrêmes. Tout doit être fait pour empêcher l’ultime étape qui repose sur l’utilisation de la violence pour atteindre leur but, définition du terrorisme dans son acception large.

Après d’autres, mais à partir d’un angle de vue différent, notre colloque va tenter de répondre à toutes ces questions. Nous allons essayer de fournir des clés de compréhension et des outils d’anticipation aux managers d’aujourd’hui en utilisant le regard croisé de chercheurs, d’experts, et de représentants des différentes fonctions de l’entreprise (sûreté-sécurité mais également RH, juridique). Je ne doute pas qu’au terme de la journée ce phénomène de radicalisation soit plus clairement défini dans sa complexité et que des tendances type se dégagent pour mieux anticiper et gérer ce genre de dérive. Elles devront couvrir les 6 étapes d’une réplique efficace : le renseignement, la sensibilisation, la formation, la prévention, la répression, et le suivi.

Au delà de ce colloque permettez moi de rappeler que le CDSE a pour objectif permanent de s’intéresser à l’ensemble des sujets de sécurité-sûreté. Il souhaite que ses solutions soient utiles à l’ensemble des entreprises, petites ou grandes, membres du CDSE ou non, pour mieux anticiper les risques et les menaces

C’est dans cet esprit, par exemple, que notre Club vient de produire un e-learning sur la fraude au président testé depuis 15 jours par les membres des deux commissions qui l’ont porté « fraude » et « cybersécurité ». Cet outil de formation destiné à tous les salariés des entreprises (standardiste, secrétaire, employé du service paie, des Rh, de la sûreté…) et réalisé en partenariat avec le ministère de l’Intérieur et le soutien du SISSE et de la CCI-France (que je remercie d’être tous présents aujourd’hui), sera diffusé à toutes les entreprises qui le souhaitent.

Ce partage d’un outil sur les bonnes pratiques illustre aussi la volonté du Club de s’ouvrir aux ETI et PME qui partagent notre philosophie et ressentent le besoin d’échanger pour avancer sur ces sujets majeurs pour les entreprises.

L’année prochaine verra beaucoup d’autres rendez-vous proposés par le CDSE. Notez dès à présent la présentation du baromètre sur la sureté à l’internationale qui aura lieu le 15 février 2017.

Pour conclure cette introduction permettez moi de remercier tout ceux qui ont permis et vont permettre que ce colloque reste dans vos souvenirs :

• nos sponsors : Axa Assistance, Bae Systrems, Coges, International SOS, Qwidam et Squarefacts
• tous les intervenants
• les deux journalistes qui vont animer cette journée : Denis Fortier et Jean Alexandre Baril
• les membres du CDSE junior qui vont assurer la modération de l’outil numérique
• les membres du CDSE ayant participé au comité de préparation du colloque qui ont affiné la thématique et identifié les intervenants
• les équipes de l’OCDE
• l’ensemble des personnes qui ont travaillé à la préparation du colloque (graphistes, web designers, étudiants …)
• et bien sur toute l’équipe du CDSE : notre directrice générale Annick Rimlinger dont c’est le premier colloque, Julien Marcel notre secrétaire général et notre assistante Camille Lecureuil.