1. 1. SSR mène une enquête sur les salaires des professionnels de la sûreté depuis maintenant 10 ans. Pouvez-vous nous en dire plus sur la méthodologie employée ?
SSR dispose d’une base de données de près de 250.000 professionnels de la sûreté. Au sein de ces contacts, 4000 sont extraits au hasard pour répondre à l’enquête. Bien que nous pensions que les salaires sont bien sûr une part importante de l’analyse, nous avons étendu son champ afin de mieux comprendre l’évolution de la profession par rapport à l’évolution du monde professionnel en général. Dès lors, afin d’obtenir une meilleure analyse de cet aspect, nous avons également mené des entretiens personnels avec 20 « Chief Security Officers » (CSOs) ou directeurs mondiaux de la sûreté dans 10 pays.
2. Quels sont les principaux enseignements de votre dernière enquête ?
Nous pouvons extraire 4 éléments clés de cette enquête :
Premièrement, les professionnels qui ont un rôle mondial de leadership dans la sûreté sont passés d’une approche réactive à une approche proactive. Ainsi, au lieu de se focaliser sur la réaction face aux incidents, les meilleurs CSO se placent maintenant dans une posture plus anticipative et en lien avec le cœur de métier de leur entreprise. C’est le développement de l’intelligence sous toutes ses formes, du due diligence etc. Par exemple, le développement durable est de plus en plus prépondérant sur l’agenda du business et les CSOs qui ont rencontré le plus de succès ont su l’intégrer dans leur programme.
Dans la même perspective, l’intelligence (économique, compétitive etc) prend clairement une importance croissante. Là encore, les CSOs étendent dorénavant le champ de l’intelligence à d’autres dimensions des affaires. Le besoin d’étendre ce champ à la géopolitique, aux média sociaux ou encore à travers les aspects de « due diligence » est à mettre en relation avec l’accroissement de la part de marché des environnements à risque. Ainsi, à travers ces services étendus, la sûreté rend le business possible (ndlr : security as a business enabler).
Dans ce champs d’activité, on peut ainsi observer les cyber-réponses aux « Government hackers », hacktivists ou aux groupes criminels organisés. La capacité des CSOs à maintenir ou réduire les coûts apparaît désormais clairement comme un facteur de succès. Cela signifie qu’il est maintenant exigé des CSOs qu’ils offrent des solutions en termes de réduction et d’optimisation des coûts, notamment de leurs propres budgets.
Les contraintes légales et de conformité exigent, de leur côté, que les directeurs sûreté développent des compétences dans ces domaines. On peut ainsi citer les réglementations SOX, JSOCs ou encore le UK Bribery Act.
En matière d’organisation, le département sûreté au plus haut niveau peut principalement reporter à 2 grands types de fonctions : Celles en lien au légal (donc un Département juridique, compliance etc) : c’est là que les chefs de la sûreté sont le mieux rémunérés. C’est aussi souvent un endroit où la sûreté est plus impliquée dans des problématiques directement liées au cœur d’activité de l’entreprise et où les CSOs doivent être plus dynamiques. Dans cette fonction, les CSOs ont souvent plus de chance de faire partie du Comité de Direction (et donc de recevoir une rémunération en adéquation avec celle d’un membre du Comité de Direction) que ne le sont leurs collègues dans des aires de responsabilités plus fonctionnelles. Celles plus fonctionnelles (exemple : liées au property management) : la sûreté est alors moins en interaction avec le cœur de métier et se concentre plus sur les champs traditionnels de la sûreté que sont la sûreté physique et l’investigation par exemple. Ces managers restent derrière leurs pairs de la fonction légale, notamment en termes de rémunération.
3. Y-a-t-il eu un impact de la crise économique sur la profession et les salaires dans le domaine de la sûreté ?
L’impact est assez limité avec un effet quasi-nul sur les plus hautes positions. Au total, les salaires ont en moyenne augmenté de 3 à 5% depuis l’année dernière. Cela dit, 27% des répondants ont reconnu avoir eu leur paie restructurée, ayant ainsi dû échanger leur bonus payé en cash contre des actions ou une hausse de leur salaire de base.
4. A une époque de profonds changements de la profession, avez-vous observé des changements dans les profils des plus hauts dirigeants dans le domaine de la sûreté ?
Il y a en effet un changement progressif dans ce domaine. Alors que les CSOs ou responsables sûreté venaient auparavant d’un passé policier ou militaire, de plus en plus d’entre eux sont désormais issus directement du business. Ces personnes ont un avantage parce qu’elles savent employer le langage du business. De même, de plus en plus de professionnels de la sûreté s’adaptent et deviennent des businessmen avec un passé sécuritaire.
5. D’après votre enquête, observez-vous des differences salariales entre pays et, en particulier, avez-vous pu identifier des spécificités du marché sécuritaire français?
Il y a des différences nettes entre des rôles régionaux et nationaux. Clairement, selon les spécificités locales, les salaires peuvent aussi être très différents (par exemple, il y aura des différences majeures entre un professionnel qui parlent anglais et un autre qui ne le parle pas sur certains secteurs tels la Russie par exemple). Concernant la France en particulier, les professionnels de la sûreté sont probablement sous-payés comparativement à d’autres tels que ceux du Royaume-Uni ou de la Suisse par exemple où les salaires peuvent être de 300.000€ par an et plus selon les bonus.
Ces salaires bas pourraient être liés au fait que la sûreté n’est pas vraiment une priorité des dirigeants français. Il y a un besoin de sensibiliser les Ressources Humaines et les dirigeants à l’intérêt de la sûreté au sein de l’entreprise. Cette situation peut également refléter le fait assez caractéristique de la France que les personnes ne changent pas beaucoup d’emploi et restent à leur poste plus longtemps que dans d’autres pays.
A propos de SSR Personnel…
SSR Personnel est la plus grande entreprise de consultance en recrutement et de recherche de hauts profils dans les domaines de la sûreté, l’incendie, la santé et la sécurité. En termes de recrutement dans la sûreté, SSR Personnel a une présence mondiale grâce à ses partenaires en Amérique du Nord, Asie et Europe de l’Est. Ses services de recrutement incluent Talent scanning, retained search, interim hire, permanent and temporary worker assignments.
Avec plus de 20 bureaux de recrutement, SSR Personnel a des consultants dédiés par discipline et aire géographique recrutant en Europe, Moyen-Orient, Afrique, Russie, Inde, Asie, Japon et Chine.
Les postes classiquement recherchés inclus la gestion de la sûreté d’entreprise, la gestion et la vente de systèmes de lutte contre l’incendie, la vente, l’ingénierie et la gestion de projet, l’audit, la conformité, la santé et la sécurité.
