L’affaire qui donne lieu aux présents commentaires (CA Paris, Pôle 06 ch. 10, 20 janvier 2015 n° 12/09002) constitue un exemple assez précieux des mesures que peut prendre un employeur pour satisfaire à l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur lui à l’égard de ses collaborateurs à l’étranger. Dans cette espèce, une cour d’appel a donné raison à une société qui avait prononcé la rupture anticipée du contrat de travail d’une expatriée dont les fonctions devaient s’exercer à Benghazi en Libye. L’employeur arguait que l’insurrection qui était alors en cours à Benghazi constituait un cas de force majeure compromettant l’activité de l’entreprise sur site et empêchant tout renvoi d’expatrié sur place.
Pour admettre la force majeure, la Cour d’appel a utilisé un faisceau d’indices reposant essentiellement sur les mesures prises par des gouvernements à l’égard de leurs nationaux : évacuation par la France de ses ressortissants et fermeture de son ambassade ; avions militaires mis à disposition par le gouvernement français pour rapatrier ses ressortissants ; évacuations des salariés originaires d’autres États sur instruction de leur pays d’origine. La Cour d’appel a également pris en compte l’impact de l’insurrection sur l’organisation de la société (organisation du départ de l’ensemble des salariés de l’entreprise, cessation de l’activité de l’entreprise sur place) et la cessation de toute prestation de rapatriement par les compagnies d’assurance. Ce faisceau d’indices est assez similaire à celui utilisé dans l’arrêt dit Jolo ou Ultra Marina où la responsabilité d’une agence de voyages dans une affaire d’enlèvement de touristes français avait été analysée à la lumière de plusieurs éléments, dont les mesures prises par des gouvernements (fiche conseils aux voyageurs émise par les autorités françaises et américaines, mise en garde édictée par l’Institut de recherche et de secours, retentissement international des évènements se déroulant dans la zone).
L’admission de la force majeure mérite ici d’être relevée. Si elle a pu être admise dans certains cas (fermeture de l’espace aérien en raison d’une éruption volcanique , coup d’État survenu dans un pays la veille du départ , …), elle a été rejetée dans bien d’autres espèces (attentat en Turquie , agression par des pirates au large du Venezuela , agression d’une expatriée en Côte d’Ivoire , …). Pour l’admettre ou non, les juges se basent, pour reprendre l’arrêt dit « Karachi » , sur la conscience qu’a ou qu’aurait dû avoir l’employeur (ou tout débiteur de l’obligation de sécurité de résultat) du danger auquel il expose ses salariés.
La Cour d’appel rappelle en effet ici que la société était débitrice d’une obligation de sécurité de résultat. Cette obligation impose notamment à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour préserver ses salariés du danger auquel il les expose. Elle lui impose également de communiquer à ses salariés toutes informations utiles sur ces mesures dès lors que ceux-ci remettent en cause une mission pour des motifs tirés de leur sécurité . Il a en outre déjà été admis que l’employeur peut restreindre les conditions de séjour et de déplacement de ses salariés face aux risques d’attentats nonobstant les attaches du salarié dans le pays considéré. Dans le même état d’esprit, l’employeur peut également licencier les salariés qui ne respecteraient pas les consignes qu’il édicte dès lors que le non-respect de ces consignes expose le salarié à des risques graves. Désormais, il peut également refuser, à certaines conditions, de renvoyer ses collaborateurs vers un pays en crise et en tirer les conclusions sur les contrats de travail afférents.
Les crises et évènements survenus entre fin 2010 et 2011 ont mis à rude épreuve les directions sûreté d’un certain nombre d’entreprises françaises implantées à l’étranger. La jurisprudence en la matière est désormais suffisamment riche pour leur permettre de connaitre les risques juridiques auxquels elles s’exposent et être ainsi à la hauteur des risques et des défis auxquels elles seront de plus en plus confrontées à l’avenir.
Monica GONCALVES
Juriste
i CA Paris, 1ère ch. Sect. B, 23 janvier 2009 n° 06/14472
ii Civ. 1ère, 8 mars 2012 n°10-25913
iii CA Paris, 8e ch., sect. A, 5 mars 2002
iv CA Paris, ch. 1 section B, 21 décembre 2007 n°06/07131
v. Civ. 1ere, 15 octobre 2014 n°13-20875
vi. Soc. 7 décembre 2011 n° 10-22875
vii. Plusieurs volets dont CA Rennes, 24 octobre 2007 n°06/06410
viii. CA Rennes, ch. Prud’hommes 07, 23 avril 2014 n°12/05374
ix. CA Rennes, 31 mai 2007 N° 06/03158 (Arabie saoudite)
x. CA Rennes, Prud’hommes 08, 30 avril 2008 n°07/03803. Expatrié en Arabie Saoudite licencié pour faute grave après avoir été surpris en possession de drogue lors d’une soirée privée. Le salarié reprochait à son employeur d’avoir eu recours à des moyens de preuve illicite en confiant une mission d’espionnage à un vigile qui était dépêché auprès des salariés pour assurer leur sécurité. Le juge, après avoir relevé les risques et obligations qui pesaient sur l’employé (risques encourus en raison de menaces terroristes, obligations de se conformer aux lois civiles et religieuses du royaume) et le fait qu’il avait été suffisamment mis en garde, a estimé que la société n’avait fait que s’adapter aux risques tout à fait exceptionnels auxquels ses agents étaient soumis, et ce pour leur propre sécurité.
